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人才理念 人才培養 招賢納士 員工風采
公司人才5年發展規劃

 一、人才發展規劃指導思想  全面實施人才強企戰略,貫徹落實科學發展觀,以加快提升人力資源職業能力為目標,緊緊抓住引進、培養、使用、留住人才四個環節,加快人才隊伍建設步伐,緩解人才短缺的狀況,為公司快速發展提供人才支持。  
 二、公司人才現狀  截止2013年10月,公司共有員工450人(加上聘用人員近100人),專業技術人員61人(其中高級17人、中級18人、初級26人),大學本科9人。截止2018年12月,共有13人將退休。  
 三、公司未來5年人才發展預測  隨著各項工作步入正軌,發展方向的確定,公司將面臨各專業人才短缺、人員年齡老化等深層次問題,人力資源工作不僅要加大勞動力資源的合理配置,而且要加大所需各類人才的引進培養,加快人才結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有一個根本性的扭轉,公司的人力資源工作形勢嚴峻,人才工作任重道遠。  截止2015年底,根據公司的發展需要,開發項目招聘10人機械類本科及研究生10人,操作工人20人),其他專業招聘5人,行政管理類招聘5人,共計50人,2015年底職工人數達到400人。  按照以后每年招聘20%的人數,及綜合離職率5%計算,至2018年底,職工總數達到580人。
四、未來五年人才規劃目標  
根據公司發展目標,基于現有人才現狀分析,未來五年,公司對人才的需求,無論是在數量上、質量上,還是結構上都體現出高標準,嚴要求
(一)目標任務   
1、經營管理人才。培養30名中青年經營管理人才,能夠適應公司發展需要,提升企業競爭力,成為懂技術、會管理、善經營、能拓展市場、起領頭羊作用的管理人才。    
2、專業技術人才。引進培養200名左右的以機械、建筑、工程等專業為主的中青年專業技術人才,具有較高專業水平和較強創新能力,適應生產發展要求和產業結構調整,成為專業技術帶頭人。    
3、基層管理人才。建設一支30人的整體素質高、業務能力強、服務意識水平高,工作責任心和大局觀念強,結構合理,適應集團化快速運作和生產發展的基層管理人才隊伍。    
4、操作技能人才。建設和培養40名素質過硬、執行力強、崗位技能高、吃苦耐勞、服從指揮,年輕化、專業化,能夠滿足生產規模擴大發展需要的操作崗位能手。 
(二)質量要求    從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手,運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔,使綜合素質得到提升。   
(三)結構要求    合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。在專業結構上,機械、建筑、工程等專業的比重要明顯提高;經濟、管理等專業也要持續引進。在年齡結構上,經營管理人才培養重點以30-45歲人員為主;科技人才以30-40歲工程師為重點培養對象;基層管理人才以25-35歲為主;操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。在文化結構上,研究生的比例要有所提高、本科生占大部分比重;操作技能人才的文化程度以技校、職業技術學院為主,大專以上的要占有一定比例。   
 五、人才發展規劃的開發途徑和對策  
(一)完善人才教育培訓體系,不斷提高人才素質。  
建立人才教育培訓機制,激發廣大人才參加教育培訓的積極性,積極鼓勵員工參加各種對口培訓。經常開展崗位技能提升培訓,支持個人提高,實現重點培養、專業培訓、崗位提高和自學成才,同時聯系外部培訓機構,大力加強員工培訓力度。  
(二)建立健全以能力和業績為導向的人才考評機制。
建立科學的人才考評機制。通過人員配置分析、人才測評工作等工作的開展,對崗位責任、崗位要求及現有人員知識、能力結構做出準確定位,依據測評結果,制定分類分層次的考評機制,探索制定出以崗位能力為導向,工作業績為重點,注重職業道德和知識水平的人才考評體系,完善各類人才考評方法,堅持“公開、公平、公正”的原則,提高考評的科學性,確保人才考評的公開性、透明性、獨立性、公正性;實行考核分數與績效、工資掛鉤制度,客觀、實際地公開考評結果。  
(三)建立健全人才激勵機制。  
1、強化以能力定級別,破格晉升,激勵更多的職工提高工作能力。大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。提高薪酬、福利,改善員工生活水平,增強企業認同感。績效、福利水平的適度增長可提高員工的工作積極性,但當薪酬、福利水平達到一定程度時,決定員工最后選擇的往往是企業整體的環境,即人才對企業的認同感和歸屬感,因此企業文化建設也很重要。  
2、完善人才獎勵制度。鼓勵廣大專業技術人才充分發揮工作積極性和創造性,有計劃地開展優秀科技項目評比、優秀職工評比等活動,對評選出的優秀項目和人才頒發榮譽證書并給予獎勵。 
(四)建立健全選人用人新機制。為每個員工創造發展的空間和機會,真正做到公開、公平、公正地讓每個職工憑能力上崗,不斷改進和完善競爭上崗辦法;在人力資源配置過程中,要打破身份界限,憑能力定職務,做到能者上、平者讓、庸者下;建立健全企業晉、降級制度,在動態中優化人員配置,最終達到以適合的人,做恰當的事,達到能力與崗位相匹配,做到人盡其才,人事相宜,最大限度發揮人才作用。 
(五)完善人才退出機制。人才退出包括正常退休、離職和崗位退出。企業優勝劣汰的機制,必然導致人員從崗位上的退出,因此建立透明的崗位退出制度,確保人崗匹配,可促進員工之間的良性競爭,起到一定的激勵作用。

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